Samenwerken: leiderschapsstijl

Leiderschapsstijl

Ook managers moeten leren omgaan met telewerk

Als werkgever kies je een mensgerichte leiderschapsstijl waarin motiveren centraal staat. Er zijn 4 elementen waardoor managers en leidinggevenden het telewerken zo efficiënt mogelijk kunnen ondersteunen :

1. Vertrouwen

Men haalt soms de reden aan dat men werknemers niet kan vertrouwen, maar dit is een drogreden. Als je werknemers thuis niet vertrouwt, kan je ze op kantoor ook niet vertrouwen. Het is een kwestie van de juiste werknemers aan te trekken.

Soms wordt er gevreesd dat de controle over de werknemer verloren gaat indien men telewerkt. Maar de meeste werknemers voelen zich wel verantwoordelijk voor hun taken. Meestal is men productiever tijdens het telewerk.

Men is het meest productief, als men thuis werkt. Men wordt niet gestoord.

We willen maximaal aan de nieuwe blended lifestyle  tegemoet komen. We gaan uit van vertrouwen.

Vertrouwen betekent echter niet dat er geen enkele vorm van controle mag zijn. Controle kan echter beter gericht worden op resultaten of prestaties, d.i. het resultaatsgericht werken, en niet enkel op uren en ‘aanwezigheden’. Daarnaast moeten we beseffen dat thuistelewerk niet altijd vanzelfsprekend is. Samen als team overleggen en ‘good practices’ doorspelen aan elkaar ondersteunt juist dat wederzijds vertrouwen. Vertrouwen is het werkwoord dat van beide kanten flexibiliteit en aanpassing vraagt: leidinggevenden moeten een deel van de controle loslaten en medewerkers moeten op hun beurt meer verantwoordelijkheid opnemen.

Vertrouwen en flexibiliteit krijg je terug.

2. Duidelijkheid

Goede, duidelijke afspraken vormen een solide basis voor het telewerk. Hieronder stellen we enkele vragen voor het creëren van het juiste kader waarbinnen structureel telewerk kan worden georganiseerd:

  • Zijn er dagen van verplichte aanwezigheid op kantoor?
  • Is er een maximum aantal dagen telewerken?
  • Accepteren we een vaste telewerkdag?
  • Hoe duidt men aan dat men eventjes onbeschikbaar is of hoe kan men zijn werkschema aan de collega's doorgeven?
  • Zijn er vaste werkplekken?
  • Is er een zekere anciënniteit vereist om te mogen telewerken?
  • Wat zijn de te verwachten resultaten?

Een zekere soepelheid zal de productiviteit ten goede komen, maar bepaal samen de grenzen en de mogelijkheden.

Het hybride werken is bevorderend voor de work life balans.

De periode van Covid-19 is moeilijk geweest voor ouders met jonge kinderen. Maar men heeft schema’s opgemaakt om zo opvang te hebben voor de kinderen en om toch aan hun werkuren te geraken.

Duidelijkheid geven, betekent eveneens feedback geven. Op kantoor gebeurt dat vaak op een eenvoudige manier: een korte babbel of vraag, een non-verbaal signaal, … Bij telewerk wordt het snel verwaarloosd of beperkt tot schaarse en zeer formele momenten. Een leidinggevende zal dan sneller op de bal moeten spelen.

3. Verbindend

We geloven er niet in dat werknemers connectie behouden, indien ze steeds thuiswerken.

Uit enquêtes over telewerken tijdens de lockdown van Covid-19 blijkt dat men vooral sociale contacten met collega’s mist. 
Nu de maatregelen van Covid-19 niet meer gelden, kunnen we terug naar kantoor. Hoe dan ook is thuistelewerken helemaal ingeburgerd vermits het een goede oplossing vormt voor onze work life balans en het een zekere flexibliteit oplevert.

Werknemers dienen minstens 2 dagen op kantoor te zijn zodat we de connectie met collega’s behouden.

Het blijft zeer belangrijk om in verbinding te staan met je collega’s. Zo kan de werkgever een gezamenlijke kantoordag of terugkommoment per week of per maand organiseren waarbij alle werknemers aanwezig dienen te zijn. Meer nog, het nuttige kan ook aan het aangename gekoppeld worden.

Een keer per maand is er een kantoordag met een leuke activiteit om sociaal contact te bevorderen.

4. Ondersteunend

Tijdens telewerken zal de leidinggevende een ondersteunende functie moeten uitoefenen. Telewerken is immers niet voor iedereen een gemakkelijke opdracht.

Henny van Egmont (een van de leidende denkers op het gebied van innovatieve manieren van werken en organiseren) geeft aan dat thuiswerken veel discipline vraagt en dat niet alle medewerkers voldoende zelfsturing hebben. Een leidinggevende kan hierin ondersteuning geven.

One size doesn’t fit all.

We zitten op een kantelpunt. Werkgevers bepalen best spelregels: wanneer kom je best naar kantoor, waarom en hoe past dit in de teamwerking. Is dit voor een wekelijks overleg, of meeting met collega’s? Organiseren jullie bijvoorbeeld een ontbijt met het team. Ook hier zien we dat het belangrijk is meer te personaliseren of rekening te houden met de wensen van werknemer, tot een ‘perfect match’. Er is geen ‘one-size fits all’; zo blijkt uit ons onderzoek”, stelt Katleen Jacobs bij SD Worx. “Hierin tijd investeren rendeert. Flexibiliteit qua werkuren, tijd en manier van werken zit in de ‘top vijf redenen’, om voor een organisatie te kiezen en geëngageerd te blijven. Zowel voor werknemers én werkgevers. Anno 2022: Belg wil graag helft van de dagen thuiswerken | SD Worx 

      Vias institute wil op haar website cookies gebruiken om uw surfervaring te verbeteren (functionele cookies) en te analyseren (analytische cookies). Door op “Ik ga akkoord” te klikken, aanvaardt u het gebruik van deze cookies voor deze doeleinden. U kan evenwel uw cookievoorkeuren regelen via de knop “Voorkeuren instellen”. Wij gebruiken ook cookies die noodzakelijk zijn om de website te laten functioneren en die u dus niet kan weigeren. U kan meer informatie terugvinden over onze cookies in ons privacybeleid.

          U kan meer informatie terugvinden over onze cookies in ons privacybeleid.

          Deze cookies zijn noodzakelijk om de website te doen werken en kunnen niet worden uitgeschakeld.
          Deze cookies verhogen de gebruiksvriendelijkheid van een website door uw keuzes te herinneren (bv. taalvoorkeuren, regio, login).
          Deze cookies verzamelen gegevens over de performantie van een website zoals het aantal bezoekers of de tijd die bezoekers doorbrengen op een webpagina.
          Deze cookies kunnen door adverteerders op onze website worden ingesteld. Ze worden wellicht door die bedrijven gebruikt om een profiel van uw interesses samen te stellen en u relevante advertenties op deze website of op andere websites te tonen. Ze slaan geen directe persoonlijke informatie op, maar ze zijn gebaseerd op unieke identificatoren van uw browser en internetapparaat. Als u deze cookies niet toestaat, zult u minder op u gerichte advertenties zien.