FAQ

 

Algemene vragen

Wat is telewerken?

Het is een vorm van werken buiten de gebouwen van de werkgever. Deze werkvorm maakt het mogelijk om een professionele activiteit uit te voeren op een andere locatie dan de hoofdvestiging van de werkgever. Dit in het kader van een arbeidsovereenkomst die telewerken mogelijk maakt, mede dankzij informatietechnologieën. Telewerken kan occasioneel of regelmatig zijn. Het kan thuis plaatsvinden of op een andere door de werknemer gekozen werkplaats.

Is telewerken iets voor mij, als werknemer?

Telewerken is een keuze. Zowel voor de werknemer als voor de werkgever. Het is geen recht of verplichting. Er bestaan checklists die je kunnen helpen beslissen of je 'klaar' bent om te telewerken of niet. Ben je gedisciplineerd en georganiseerd? Begin je je dag met concrete doelen? Heb je een functie waarmee je sommige activiteiten buiten het werk kunt doen? Ben je in staat om zelfstandig te werken?

Telewerken is niet mogelijk of niet ideaal voor iedereen.

Is telewerken iets voor mij, als werkgever?

Telewerken is een keuze. Zowel voor de werknemer als voor de werkgever. Het is geen recht of verplichting. Er zijn geen gouden regels voor sectoren of werkgevers die meer ervaring hebben dan anderen in telewerken. Het is vooral gezond verstand: sommige activiteiten kunnen makkelijker buiten kantoor worden uitgevoerd dan anderen. Indien telewerk niet structureel mogelijk is, kan dit occasioneel. De voorwaarden hebben vooral te maken met het digitale aspect en management: het overschakelen naar digitale werktools, integratie en vertrouwen.

Moeten telewerkdagen worden vastgelegd?

Als het gaat om occasioneel telewerken, betreft het een uitzonderlijke situatie waarbij men wegens overmacht of omwille van persoonlijke redenen één of meerdere dagen thuis werkt of op een andere locatie dan de gewoonlijke arbeidsplaats. In dit geval zijn de dagen duidelijk niet vast.

In het geval van structureel telewerk zal de werkgever de optie kiezen die het beste past bij zijn bedrijfscultuur of activiteit. Cao 85 bepaalt alleen dat de schriftelijke overeenkomst "de frequentie van het telewerk en, facultatief, de dagen waarop het telewerk wordt verricht en, indien van toepassing, de dagen en/of uren van aanwezigheid in het bedrijf" moet vermelden (zie artikel 2, 6 en 10 cao nr. 85). Voor de werknemers die bijv. regelmatig reizen, kunnen aldus een aantal dagen telewerk per week worden afgesproken, zonder te specifiëren op welke dagen van de week (“2 dagen per week”). Indien de werkgever echter vaste telewerkdagen per week wilt vaststellen (bijvoorbeeld voor organisatorische doeleinden; iedere maandag en woensdag), kan de werkgever in de schriftelijke overeenkomst ook vastleggen dat, wanneer de werknemer bijv. reist (voor beroepsdoeleinden) op een dag dat deze normaal telewerkt, deze al dan niet zal kunnen telewerken op een andere dag van de week (d.w.z. een dag waarop de werknemer normaal in de bedrijfsgebouwen zou werken).Vaak geven werkgevers er de voorkeur aan om geen vaste dag telewerk te definiëren in (het addendum bij) de arbeidsovereenkomst (hoewel dit wel mogelijk is).. De idee hierachter is om flexibel te blijven als de werknemer uitzonderlijk aanwezig moet zijn op kantoor. Er zijn echter ook andere filosofieën: sommige werkgevers bepalen  expliciet om welke weekdag of weekdagen het gaat of stellen een verplichte dag van aanwezigheid op kantoor voorop. Uiteraard dienen er zelfs in het geval van een flexibele telewerkdag concrete afspraken worden gemaakt op teamniveau. Dit zorgt voor een goede werking (teamvergadering ...).

Wat is de ideale verdeling telewerk - kantoorwerk?

Er zijn geen gouden regels en weinig studies zijn unaniem over het onderwerp. De ervaring leert echter dat het ideale percentage telewerkers voor een goed functionerende organisatie ongeveer 30% van de werknemers zou zijn, twee tot drie dagen per week.

Moeten tijdens de telewerkdagen vaste werkroosters worden gerespecteerd?

Telewerk komt neer op professionele dienstverlening buiten de hoofdarbeidsplaats. Het verandert niets aan de juridische status van de werknemer. Daarom organiseert de telewerker zijn werk binnen het kader van de in de onderneming geldende arbeidsduur. Dit geldt zowel bij occasioneel als bij structureel telewerken.

De telewerker dient de arbeidstijd aldus te organiseren binnen het kader van de in de onderneming geldende arbeidsduur maar zonder het uurrooster strikt te moeten naleven. Voor structureel telewerken stelt cao nr. 85 dan ook dat de werkgever niet verplicht moet aangeven van wanneer tot wanneer de werkgever precies aan het werk is. Volgens die cao moet het telewerkrooster alleen aangeven van wanneer tot wanneer de werknemer bereikbaar moet zijn en hoeveel uur er op een dag moet worden gepresteerd. Conform de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk geldt dit evenzeer bij occasioneel telewerk.

Nieuw in vergelijk met cao nr. 85 en de Wet Werkbaar en Wendbaar werk bepaalt cao nr. 149 dat ‘indien nodig’ de ‘nadere regels voor de uurroosters gespecifieerd worden’. Hierover moeten in de mate van het mogelijk afspraken worden gemaakt via ondernemings-cao’s, het gewijzigde arbeidsreglement, een bekendgemaakte telewerkpolicy of via een individueel akkoord tussen de partijen.

Bij gebreke aan specifieke andersluidende afspraken, volgt de telewerker aldus de uurroosters die in de onderneming gelden, ermee rekening houdend dat i) de telewerker zijn werk zelf organiseert en ii) er periodes van (on)bereikbaarheid gelden.

De werkgever dient er steeds rekening mee te houden dat telewerken een kwestie van vertrouwen blijft  net omdat de telewerker vaak zijn eigen arbeidstijd kiest binnen het door de werkgever bepaalde kader. Opnieuw zijn afspraken en besprekingen met de teamverantwoordelijke hier essentieel voor een goede werking en een goede naleving van de geldende regels.

Sommige werknemers komen niet in aanmerking om te telewerken. Hoe gaan we hiermee om?

Voor werknemers voor wie activiteiten niet op afstand kunnen worden uitgevoerd, is het ook mogelijk om alternatieve formules te ontwikkelen, bijvoorbeeld:

  • glijdende uurroosters.
  • zijn dag wat later/vroeger kunnen beginnen/beëindigen om de kinderen op te halen/naar de dokter te gaan/etc.
  • de 4-daagse week.
  • het ter beschikking stellen van flexibele werkplaatsen.
  • nog andere vormen van telewerken (mobiel telewerken, werken vanuit een satellietkantoor, …).

Het is ook aangeraden om met richtlijnen te werken in plaats van een strikt kader. Inderdaad, hoe algemener de telewerkregels, hoe specifieker afspraken kunnen worden besproken op teamniveau. Hierdoor wordt telewerken perfect geïntegreerd in het functioneren van elk team en elke situatie. Dit maakt ook de verschillen minder arbitrair!

Hoe een telewerkplek vinden?

De meest gebruikelijke vorm van telewerken is deze waarbij het werk wordt verricht vanuit de woning van de telewerker. Maar dit is niet de enige optie voor de werknemer, die de plaats van telewerken (in overleg met de werkgever) definieert. Dit kan een coworking center, een satellietkantoor of iedere andere plaats zijn die voldoet aan de voorwaarden van de wetgeving inzake welzijn op het werk. 

Wat is een kantoorbus?

Het is letterlijk een kantoor op wielen: in de bus kunnen werknemers hun werkdag direct starten. Te beginnen vanaf een afgesproken locatie met een vastgelegde uurregeling. De bus is uitgerust als een kantoor: wifi, werktafel, ... waardoor de reistijd in werktijd verandert. De werknemers kunnen dus op weg naar het werk in de file al aan de slag in een volledig uitgerust “office on wheels”.

Thuiswerken vanuit je eigen huis, wat zijn de voor- en nadelen?

Autonomie en flexibiliteit zijn de veelgehoorde voordelen van telewerken. De werknemer kan:

  • Zijn privé- en beroepsleven makkelijker combineren.
  • Tijd besparen bij de verplaatsing.
  • Minder stress ervaren tijdens de verplaatsing.

Er kunnen ook enkele nadelen zijn aan thuiswerken, zoals:

  • Isolatie van de werkomgeving.
  • Het verlies van motivatie of creativiteit, ..

Deze nadelen kunnen worden beperkt wanneer de werkgever een kader ontwerpt:

  • een maximum aantal dagen telewerk vastleggen.
  • een specifieke dag van aanwezigheid op kantoor opleggen.
  • hulpmiddelen beschikbaar stellen.
  • mogelijkheid bieden om in een sattelietkantoor te werken.

Wat is de impact van telewerken op het welzijn op het werk?

Telewerk wordt zeer vaak als positief beschouwd door de werknemers die vragende partij zijn en ook door vele werkgevers, maar kan een grote impact hebben op het welzijn op het werk. Deze -positieve of negatieve- impact hangt af van vele factoren inzake:

  • de aard van het werk die ertoe leidt dat men een beetje of veel telewerk kan verrichten: bijvoorbeeld werk waarbij men alleen aan dossiers kan werken of werk waarbij een regelmatige samenwerking met de collega’s vereist is;
  • de stijl die wordt gehanteerd om dit telewerk te beheren;
  • de voorwaarden betreffende de uitvoering van dit telewerk: de werkgever stelt al dan niet ICT-materiaal of ander materiaal ter beschikking, inrichting van de werkplaats bij de werknemer thuis (kantoor, eetkamer,…), kostprijs voor de telewerker (elektriciteit, verwarming, verlichting, …), premie die door de werkgever wordt betaald voor het telewerk, …;
  • de mobiliteit in functie van de al dan niet grote afstand tussen de woonplaats van de telewerker en diens onderneming of de problemen met betrekking tot het openbaar vervoer;
  • de persoonlijke situatie van de telewerker: alleenwonend of samenwonend met één of meerdere personen, samenwonen met partner, met of zonder kinderen, maar ook van de persoonlijke situatie van deze andere personen die mogelijk ook telewerk verrichten;
  • de persoonlijkheid van de telewerker die al dan niet nood heeft aan sociale contacten met zijn collega’s;
  • de gezondheid van de telewerker, waardoor hij zich bijvoorbeeld al dan niet makkelijk kan verplaatsen;

  •  

De belangrijkste risico’s die zich voordoen over het welzijn op het werk, hebben betrekking op:

  • de psychosociale risico’s (PSR: isolement, stress met betrekking tot de doelstellingen, demotivatie…);
  • de musculoskeletale aandoeningen (MSA: rugpijn, tendinitis, veel tijd zittend doorbrengen, …);
  • en de grens tussen het beroepsleven en het privéleven die steeds onduidelijker wordt.

Overheidsdiensten

Wat is het maximale aantal toegestane telewerkdagen in de wetgeving?

Telewerken kan niet meer dan 3/5 van jouw werkschema beslaan gedurende een periode van een jaar. Voor een voltijdse werknemer is het dus mogelijk om tot maximum drie dagen per week te telewerken. Andere verdelingen zijn mogelijk, in overeenstemming met de werkgever. Let op: dit is het wettelijke maximum. De werkgever kan het maximum van zijn/haar telewerkbeleid lager vastleggen.

Hoe zit het met het telewerkbeleid op niveau van de federale overheid?

Het koninklijk besluit van 22 november 2006 rond telewerken en werken op het gebied van satellietkantoren in de federale overheidsdienst bepaalt de voorwaarden en modaliteiten. Elke bevoegdheid moet daarom de minister van Openbare Dienst informeren. Het start bij een dialoog en mondt uit in het vastleggen van het kader rond telewerken. Op die manier wordt er vormgegeven aan een schriftelijke overeenkomst. De werkgever moet ICT-apperatuur beschikbaar stellen en informeert over gegevensbescherming, veiligheid en welzijnsproblemen op de telewerkplek.

Bedrijven

Waar vind je een model van de arbeidsovereenkomst?

De sociale secretariaten kunnen jou enkele modellen aanbieden. Deze toolbox is mede bedoeld om soortgelijke documenten te centraliseren.

Wie beslist over de implementatie van telewerken op de werkplek?

De cao nr. 85 definieert het regelgevend kader voor structureel telewerken. Afhankelijk van de grootte van het bedrijf, zal een sociaal overleg moeten worden opgezet. Voor occasioneel telewerk is de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk van toepassing. Net als bij het structurele telewerk volstaat hier een eenvoudig proces om telewerkdagen te registreren. Dit is bijvoorbeeld mogelijk via een eenvoudige e-mail.

Waarom zou je telewerken implementeren in een bedrijf?

Profiteren van een moment van verandering is de ideale gelegenheid: een verhuizing of herontwikkeling van een gebouw is een geweldige kans om een telewerkbeleid op te zetten. Andere triggers:

  • Problemen met verplaatsing.
  • Parkeerproblemen.
  • Personen die te laat komen.
  • Vastgoedkosten.

Vaak komt de vraag van de werknemers of toekomstige rekruten:

  • Meer flexibiliteit.
  • Meer autonomie.
  • Minder verplaatsingen.
  • Meer vertrouwen om talent aan te trekken en te behouden. 

Wat zijn de voordelen van telewerken?

Telewerken heeft vele voordelen:

  • Meer productiviteit.
  • Ruimte- en parkeerbesparingen.
  • Minder stress en meer vertrouwen.
  • Betrokkenheid van de werknemers.
  • Betere levenskwaliteit voor de werknemers.

Wat zijn de nadelen van telewerken voor het welzijn op het werk?

Telewerk wordt zeer vaak als positief beschouwd door de werknemers die vragende partij zijn en ook door vele werkgevers, maar kan een grote impact hebben op het welzijn op het werk. Deze -positieve of negatieve- impact hangt af van vele factoren.

Om deze redenen wordt al verscheidene jaren aangeraden het telewerk te beperken tot 2 en zelfs maximum 3 dagen per week. Bij meer dagen telewerk zullen de belangrijkste risico’s die te maken hebben met het welzijn van de telewerker, toenemen en steeds meer mensen treffen. Deze gezondheidsproblemen zullen niet alleen gevolgen hebben voor de werknemers, maar ook voor de ondernemingen (verlies aan productiviteit, verlies aan kwaliteit, absenteïsme, …).

De belangrijkste risico’s die zich voordoen over het welzijn op het werk, hebben betrekking op:

  • de psychosociale risico’s (PSR: isolement, stress met betrekking tot de doelstellingen, demotivatie…);
  • de musculoskeletale aandoeningen (MSA: rugpijn, tendinitis, veel tijd zittend doorbrengen, …);
  • en de grens tussen het beroepsleven en het privéleven die steeds onduidelijker wordt.

Wat is de impact van COVID-19 op telewerken?

De COVID-crisis heeft een groot aantal werknemers ertoe verplicht permanent telewerk te verrichten gedurende vele maanden.

Deze crisis heeft in vele ondernemingen tot een versnelde overgang van occasioneel telewerk naar structureel telewerk van 2 of 3 dagen per week geleid, of zelfs tot verplicht en permanent telewerk van 5 dagen per week. Deze overgang kan in zekere zin “pijnlijk” zijn. Bovendien zijn vele werknemers overgegaan van een organisatie van telewerk op vrijwillige basis naar verplicht telewerk.

De voordelen van het telewerk (zelfstandigheid, flexibiliteit, betere combinatie privéleven - beroepsleven) zijn alleen voordelen als de werknemers dit telewerk combineren met kantoorwerk. Bij voltijds telewerk verdwijnen de voordelen en blijven alleen de nadelen over (‘Telewerk in tijden van COVID-19: uitdagingen en aanbevelingen’, 2020, Prof. Tim Vantilborgh (lead author; VUB) et al.).

Coworking

Is coworking alleen een oplossing voor freelancers en start-ups?

Neen. 18% van de coworkers zijn werknemers. Natuurlijk beslaan freelancers het grootste deel van de co-workers. Maar werknemers zijn ook in deze groep vertegenwoordigd. Zo kiezen sommige bedrijven ervoor om hun eigen satellietkantoren te verlaten voor een netwerk van gedeelde kantoren: het is efficiënter en vooral het geografisch netwerk is gunstiger.

      Vias institute wil op haar website cookies gebruiken om uw surfervaring te verbeteren (functionele cookies) en te analyseren (analytische cookies). Door op “Ik ga akkoord” te klikken, aanvaardt u het gebruik van deze cookies voor deze doeleinden. U kan evenwel uw cookievoorkeuren regelen via de knop “Voorkeuren instellen”. Wij gebruiken ook cookies die noodzakelijk zijn om de website te laten functioneren en die u dus niet kan weigeren. U kan meer informatie terugvinden over onze cookies in ons privacybeleid.

          U kan meer informatie terugvinden over onze cookies in ons privacybeleid.

          Deze cookies zijn noodzakelijk om de website te doen werken en kunnen niet worden uitgeschakeld.
          Deze cookies verhogen de gebruiksvriendelijkheid van een website door uw keuzes te herinneren (bv. taalvoorkeuren, regio, login).
          Deze cookies verzamelen gegevens over de performantie van een website zoals het aantal bezoekers of de tijd die bezoekers doorbrengen op een webpagina.
          Deze cookies kunnen door adverteerders op onze website worden ingesteld. Ze worden wellicht door die bedrijven gebruikt om een profiel van uw interesses samen te stellen en u relevante advertenties op deze website of op andere websites te tonen. Ze slaan geen directe persoonlijke informatie op, maar ze zijn gebaseerd op unieke identificatoren van uw browser en internetapparaat. Als u deze cookies niet toestaat, zult u minder op u gerichte advertenties zien.